19 Mar DESPIDO Y CONTRATOS TEMPORALES. COVID-19
El Real Decreto-Ley 9/2020 de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, introduce limitaciones a los despidos objetivos fundamentados en el COVID-19, interrumpe el cómputo de los contratos temporales suspendidos por un ERTE, y establece nuevas pautas para la tramitación de las prestaciones por desempleo derivadas de los ERTEs.
1.- Prohibición de despedir con base en el COVID-19.
El artículo 2 del Real Decreto-Ley 9/2020 de 27 de marzo, impide que el COVID-19 pueda ser causa justificativa de extinción de contrato o de despido, tanto individual como colectivo. Es decir, que ninguno de los supuestos de fuerza mayor previstos en el art. 22 RD-L 8/20, ni ninguna causa económica, técnica, organizativa o productiva (ETOP) vinculada al Coronavirus (art. 23 RD-L 8/20) puede fundamentar una decisión extintiva o de despido.
Por tanto, mientras persista el actual estado de alarma, las empresas tendrán que optar por las siguientes alternativas:
- ERTE del art. 22 (fuerza mayor) y 23 (causas ETOP), del RD-L 8/20.
- ERE extintivo por causas económica, técnica, organizativa o productiva (ETOP) distintas a las propias del COVID-19.
- Despidos disciplinarios, sean procedentes o improcedentes.
- Acuerdos con los trabajadores para adecuar vacaciones, reducciones de jornada consensuadas, etc.
2.- Tramitación de las prestaciones derivadas de ERTE.
- El procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo, para las personas afectadas por procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada basados en las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se iniciará mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.
- En la comunicación a realizar se incorpora una declaración responsable de haber obtenido la autorización de los trabajadores para la presentación de la solicitud colectiva.
- Existe una obligación de comunicar cualquier variación en los datos iniciales.
- La comunicación deberá remitirse por la empresa en el plazo de 5 días desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor, o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de los procedimientos de ERTE por causas productivas o económicas.
- La falta de comunicación se considera infracción muy grave.
3.- Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales.
Los contratos temporales suspendidos al amparo del art. 22 y 23 RD-L 8/20 -ERTE de fuerza mayor o causas productivas y económicas, interrumpirán el cómputo de la duración de estos contratos , como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido (interinidad por baja, obra o servicio determinado), respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.
4.- Limitación de la duración de los ERTE de fuerza mayor.
La norma pretende limitar la posibilidad de que en las solicitudes de ERTE por fuerza mayor se incorporen periodos de suspensión más amplios que la duración de esa causa.
Se establece expresamente que el periodo temporal de un ERTE por fuerza mayor del art. 22 del RD-ley 8/20 solo se extenderá al tiempo en el que esté vigente el estado de alarma. Y se limita el efecto de un eventual silencio administrativo positivo de la solicitud a este periodo temporal.
5.- Fecha de efectos de las prestaciones por desempleo derivadas de los procedimientos de ERTE.
- En los supuestos de fuerza mayor: la fecha del hecho causante de la misma.
- En los supuestos de causas económicas, técnicas o productivas: la fecha habrá de ser, en todo caso, coincidente o posterior a que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión adoptada.
La causa y efectos deberán figurar en el certificado de empresa, que se considerará documento válido para su acreditación.
Esperamos que el presente artículo les sea de utilidad.
JRubio Abogados.